16 Січня 2025 року — Праця й зайнятість — Час читання: 10 хвилин
Організація віддаленої праці: надомна та дистанційна робота
Надомна та дистанційна робота як різновиди віддаленої форми організації праці
Зміст
- Які форми віддаленої роботи можуть використовуватися учасниками трудового процесу?
- Які нормативно-правові акти регулюють застосування віддаленої роботи?
- Огляд особливостей надомної та дистанційної роботи, їх порівняльна характеристика?
- Порядок документального оформлення віддалених трудових відносин
- Висновки
1. Які форми віддаленої роботи можуть використовуватися учасниками трудового процесу?

Обставини воєнного часу змушують і роботодавців, і працівників пристосовуватись до реалій та організовувати працю таким чином, щоб вона задовольняла всіх сторін трудового процесу та була ефективною для досягнення мети обох сторін. Саме такими зручними та гнучкими формами організації праці є надомна та дистанційна робота.
Ці поняття є відносно новими в українському законодавстві, адже офіційно їх було запроваджено лише в лютому 2021 року. До законодавчого закріплення таких форм праці спонукала пандемія коронавірусної хвороби, спричиненої SARS-CoV-2.
Так, з 27 лютого 2021 року набули чинності зміни до Кодексу законів про працю України, що були внесені Законом України від 4 лютого 2021 року №1213-IX та якими на законодавчому рівні було запроваджено такі форми організації праці як надомна робота та дистанційна робота – до Кодексу законів про працю України було додано статтю 601 (Надомна робота) та статтю 602 (Дистанційна робота).
Після подій 24 лютого 2022 року та введення воєнного стану потреба у використанні віддалених форм організації роботи стала ще більш нагальною. Через окупацію українських територій та бойові дії багато роботодавців втратило нерухомість, матеріальну-технічну базу, працівники також були вимушені залишати місце свого проживання та шукати більш безпечні умови життя як в межах України, так і за кордоном. Всі ці чинники призвели до того, що для продовження ведення господарської діяльності і роботодавці, і працівники змушені пристосовуватися та все частіше вдаватися до віддалених форм співпраці.
2. Які нормативно-правові акти регулюють застосування віддаленої роботи?
2.1. Основним нормативно-правовим актом, що регламентує застосування віддалених форм організації праці є Кодекс законів про працю України (далі – Кодекс), зокрема, стаття 601, що регламентує застосування надомної роботи, та стаття 602, що регламентує застосування дистанційної роботи.
2.2. Спеціальним «воєнним» нормативно-правовим актом, що регламентує трудові відносини під час воєнного стану, в т.ч. й щодо застосування віддалених видів роботи, є Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX (далі – Закон №2136).
Згадуваним Законом №2136 на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина згідно статей 43, 44 Конституції України, що закріплюють конституційне право на працю. Це означає, що протягом дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю, якщо норми Закону №2136 регулюють їх іншим чином, тобто, Закон №2136 має пріоритет над нормами Кодексу.
Хоча норми Закону №2136 кардинально не змінили регулювання віддаленої роботи, але певний вплив все ж справили. Мова йде, зокрема, про відсутність у роботодавця протягом воєнного стану обов’язку за два місяці попереджувати працівника про його намір запровадити віддалену роботу (примітка від автора: по суті запровадження надомної або дистанційної роботи вважається зміною істотних умов праці і в мирний час повідомлення про такі зміни з ініціативи роботодавця в обов’язковому порядку має відбуватися за два місяці).
2.3. Ключовим підзаконним нормативно-правовим актом для віддаленої роботи, є Наказ Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 05.05.2021 року № 913-21 «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу». Цим Наказом розроблено та затверджено типові форми трудових договорів про надомну роботу та про дистанційну роботу.
Звертаю увагу, що типові договори являють собою затверджені уповноваженими державними органами зразки відповідних документів, які є обов’язковими для застосування у відповідних правовідносинах. Це означає, що роботодавець повинен використовувати типову форму у разі застосування надомної або дистанційної роботи, не відступати від затвердженого зразка. Але надмірна імперативність типового договору пом’якшується тим, що сторони можуть деталізувати та доповнювати його положення. По тексту типового договору де-не-де вживаються словосполучення «якщо інше не передбачено цим договором» – ось в таких випадках роботодавець та працівник мають право на свій розсуд передбачити інші, відмінні від типових, умови співпраці.
Тимчасові «пільги» щодо обов’язковості використання типових форм надає Закон №2136, адже він містить норму, за якою у період дії воєнного стану сторони можуть за згодою визначати форму трудового договору. Таке трактування тимчасово дозволяє не застосовувати повноцінну письмову форму трудового договору, а оформити трудові відносини шляхом видання наказу. Однак з міркувань визначеності формату правовідносин між сторонами радимо все ж укладати договір в письмовій формі.
3. Огляд особливостей надомної та дистанційної роботи, їх порівняльна характеристика
На перший погляд може здатися, що надомна і дистанційна робота є тотожними поняттями. Однак ретельний аналіз свідчить, що вони є самостійними формами організації праці і мають суттєві відмінності. Для зручності сприйняття вони викладені в нижченаведеній порівняльній таблиці.
Надомна робота | Дистанційна робота | |
Законодавче визначення | Форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця. | Форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. |
Робоче місце | Фіксоване, не може бути змінене працівником без погодження з роботодавцем. | Нефіксоване, визначається працівником самостійно (але під час роботи працівник має бути на зв’язку з роботодавцем за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій). Дистанційна робота може поєднуватися з виконанням роботи у приміщенні роботодавця |
Робочий час, правила внутрішнього трудового розпорядку | «Надомник» працює в межах загального режиму роботи суб’єкта господарювання і має дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку. | «Дистанційник» планує робочий час не власний розсуд (але при цьому має дотримуватися законодавчо встановлену норму робочого часу – 40 годин на тиждень), правила внутрішнього розпорядку суб’єкта господарювання на нього не поширюються. Для «дистанційників» запроваджено спеціальний термін «період відключення» – це період вільного часу для відпочинку, протягом якого він може переривати інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем і це не вважатиметься порушенням умов трудового договору. |
Особливі вимоги до працівника та робочого процесу | Може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам. | Здійснюється з обов’язковим використанням інформаційно-комунікаційних технологій. |
Умови праці, охорона праці | Роботодавець має забезпечити безпечні та нешкідливі умови праці. | Працівник самостійно несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці |
Звітування про виконану роботу | Роботодавець самостійно вирішує, в який спосіб доручати працівникові роботу і контролювати її виконання, та забезпечує достовірний облік виконаної роботи. | Сторони в трудовому договорі визначають порядок і строки подання працівником звітів про виконану роботу. |
Спільні риси, що притаманні надомній та дистанційній формі організації роботи:
- за загальним правилом матеріально-технічне забезпечення працівників на віддаленій роботі (обладнанням та засобами для виконання трудових обов’язків, його встановленням та обслуговуванням) покладається на роботодавця, однак у разі, якщо таке матеріально-технічне забезпечення здійснюється працівником за власний кошт – в трудовому договорі сторони обумовлюють порядок отримання компенсації понесених працівником витрат;
- з контексту розроблених типових договорів випливає необхідність роботодавцю, який надає працівнику для виконання віддаленої роботи певне майно, укласти з таким працівником договір про повну матеріальну відповідальність. Лише за таких умов роботодавець може відстояти свої майнові претензії до працівника у разі пошкодження та/або втрати останнім ввіреного йому майна;
- роботодавець зобов’язаний систематично проводити інструктаж (навчання) працівників з питань охорони праці і протипожежної безпеки в межах використання такими працівниками обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем;
- в обох різновидах віддаленої роботи працівники мають дотримуватися законодавчих норм тривалості робочого часу – до 40 годин на тиждень.
4. Порядок документального оформлення віддалених трудових відносин
За загальним правилом договір про надомну або дистанційну роботу має бути оформлений у вигляді письмового трудового договору між роботодавцем та працівником за типовою формою, що визначена Наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 05.05.2021 року № 913-21.
Однак, з цього правила є ряд винятків.
По-перше, Закон №2136 містить норму, за якою у період дії воєнного стану сторони можуть за згодою визначати форму трудового договору. Це дозволяє оформити трудові відносини в спрощеній формі шляхом видання наказу.
По-друге, і стаття 601, і стаття 602 Кодексу містять норми, які за певних умов також надають можливість оформити віддалену роботу шляхом видання наказу (розпорядження) роботодавця. Такими обставинами Кодекс визначає загрозу поширення епідемії, пандемії, необхідність самоізоляції працівника, виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру. В таких випадках роботодавець видає наказ, з яким має ознайомити працівника протягом двох днів, але до запровадження віддаленої роботи.
Звертаю увагу, що законодавством не визначено переліку робіт, які можуть виконуватися надомно чи дистанційно. Тому роботодавець має самостійно вирішувати, чи може робота виконуватися поза межами підприємства чи ні.
Також законодавством не обмежено територію, на якій працівники можуть віддалено працювати – в Україні, чи поза її межами. Тому вирішення цього питання також покладається на роботодавця.
Виконання працівником віддаленої (надомної або дистанційної) роботи жодним чином не обмежує його права в порівнянні з рештою працівників роботодавця, що працюють в звичайних умовах в приміщеннях роботодавця. «Віддаленці» мають такі самі трудові права та соціальні гарантії.
5. Висновки
Підсумовуючи наведене можна дійти висновку, що використання надомної роботи здебільшого підходить для виробничої сфери діяльності (наприклад, робота швачки та вишивальниці), тоді як дистанційну роботу радше слід використовувати у сфері інтелектуальної, адміністративної праці (наприклад, робота IT-спеціалістів, фахівців у маркетингово-комунікаційній галузі).
При правильно оформленому деталізованому трудовому договорі, продуманому механізму комунікації та контролю віддалені трудові відносини будуть продуктивними та ефективними.
Фахівці Юридичної компанії «Армада» ретельно проаналізують всі обставини та допоможуть підібрати для Вас саме той формат віддаленої роботи, який максимально відповідатиме Вашому запиту та чинному трудовому законодавству, а також сприятиме Вашому подальшому ефективному трудовому процесу.

Перегляньте практику “Праця й зайнятість” або заповніть форму нижче, щоб отримати вичерпну консультацію юриста.