Стягнення з роботодавця середнього заробітку: теорія і практика

1. В яких випадках роботодавцю загрожує примусове стягнення середнього заробітку на користь працівника?

Протягом всього часу існування Кодексу законів про працю України він містив, містить і буде містити норми, які у разі порушення прав працівників можуть призвести до того, що з роботодавця на користь працівників стягуватиметься середній заробіток.

Отже, в яких саме випадках роботодавцю загрожує виплата середнього заробітку на користь працівника?

Виплата середнього заробітку може бути стягнута з роботодавця в таких випадках:

• у разі невиплати або неповної виплати належних звільненому працівнику всіх сум;
• у разі встановлення неправомірного звільнення працівника та, як наслідок, подальшого поновлення його на роботі;
• у разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця.

2. Якими нормативно-правовими актами регламентується?

Основним нормативно-правовим актом, що регламентує підстави та порядок виплати середнього заробітку є Кодекс законів про працю України (далі по тексту – Кодекс), зокрема, статті 116-117 (у разі невиплати належних звільненому працівнику всіх сум) та статті 235-236 (у разі поновлення працівника на роботі та у разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця).

Підзаконним нормативно-правовим актом, що регулює механізм обчислення середнього заробітку є Постанова Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» (далі – Порядок). Підпунктом «з» пункту 1 Порядку встановлено, що він застосовується у випадках вимушеного прогулу та за час затримки виконання рішення суду. Відповідно до приписів Порядку для цілей оплати вимушеного прогулу середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов’язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов’язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

3. Виплата середнього заробітку як вид відповідальності за затримку розрахунку при звільненні

Статтею 116 Кодексу чітко зафіксовано, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

До таких виплат, зокрема, належить основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні.

На практиці до цих виплат зазвичай входить:

• заробітна плата за відпрацьований місяць (включаючи день звільнення);
• компенсація за невикористані дні щорічної відпустки, в т.ч. невикористані відпустки за минулі роки (за наявності);
• компенсація за невикористані дні щорічної додаткової відпустки та соціальної відпустки «на дітей» (за наявності);
• вихідна допомога (виходячи з підстав для звільнення, за наявності).

Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати роботодавець зобов’язаний письмово повідомити працівника в день їх виплати шляхом оформлення в довільній формі листа. Задля однозначної фіксації цього факту радимо складати лист-повідомлення в двох примірниках за підписом керівника роботодавця та бухгалтера. Перший примірник листа-повідомлення про нараховані та виплачені суми вручити працівникові, а на другому примірнику роботодавця – отримати особистий підпис працівника та зафіксувати дату отримання, яка має співпадати з датою дня звільнення.

Акцентуємо на це увагу, адже відповідно до статті 233 Кодексу строк звернення до суду з позовом про виплату всіх сум, що належать працівнику при звільненні, обраховується з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані і виплачені йому при звільненні і становить 3 місяці. Однак, статтею 234 передбачена можливість поновлення судом пропущеного строку, якщо суд вважатиме причини такого пропуску поважними і якщо з дня отримання письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, минуло не більше одного року.

Тобто у день звільнення працівникові мають бути виплачені всі суми, які він мав право отримати за час виконання своїх обов’язків до звільнення, та «під підпис» вручено йому відповідний лист-повідомлення.

Як бути у випадках, коли суми при звільненні виплачувались працівникові, але не в повному обсязі?

Для отримання відповіді на це питання у кожному конкретному випадку слід ретельно досліджувати хронологію законодавчих змін, зокрема, ст.117 Кодексу, та співставляти її з хронологією працевлаштування та звільнення працівника.

Так, в попередній редакції ст.117 Кодексу, що діяла до 19.07.2022 року, було відсутнє обмеження щодо строку стягнення середнього заробітку – середній заробіток міг стягуватись за весь час затримки по день фактичного розрахунку. І суди за клопотанням роботодавців-відповідачів могли зменшувати визначену працівником-позивачем суму середнього заробітку, яка нараховувалась до 19.07.2022 року, з огляду на те, що вона була непропорційною сумі самої заборгованості.

Однак, внаслідок набрання чинності Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» №2352-IX від 1 липня 2022 року, з 19.07.2022 року до ст.117 Кодексу були внесені зміни  в частині обмеження строку, за який роботодавець повинен був виплатити працівникові середній заробіток – тепер цей строк становить не більш як за 6 місяців. Тому до спорів щодо розрахунку середнього заробітку з 19.07.2022 року суди зайняли іншу позицію, за якої більше не використовується принцип пропорційності середнього заробітку до суми, яка була недоплачена роботодавцем працівнику при звільненні.

Отже, тепер під час розгляду трудових спорів про стягнення середнього заробітку умовно суди ділять спірний період на 2 частини (до 19.02.2022 року та після 19.07.2022 року) і в залежності від цього приймають рішення: для періоду до 19.02.2022 року та у разі належного обґрунтування відповідачем свого клопотання – можуть зменшити розмір стягуваної суми, щоб він був пропорційним невиплаченій частині, а для періоду після 19.02.2022 року – рахують повну суму середнього заробітку, але обмежують строк його стягнення (6) шістьма місяцями.

4. Виплата середнього заробітку у разі вимушеного прогулу

Для висвітлення цього питання слід з’ясувати, що ж означає термін «вимушений прогул».

З контексту статті 235 Кодексу можна дійти висновку, що вимушений прогул – це наслідок поновлення органом, що уповноважений на врегулювання трудових спорів (зазвичай це суд), працівника на роботі та встановлення ним неправомірного звільнення або неправомірного переведення на іншу роботу.

Відповідно до статті 235 Кодексу при винесенні рішення про поновлення на роботі суд одночасно повинен прийняти рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Час вимушеного прогулу становить проміжок час між датою спірного звільнення та датою прийняття уповноваженим органом рішення про поновлення працівника на роботі. Тобто вимушений прогул – це фактично час, протягом якого працівник не мав змоги виконувати свої трудові функції з вини роботодавця, через протиправні дії чи бездіяльність останнього.

Статтею 233 Кодексу встановлено строк звернення до суду. Так, працівник може звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справі про звільнення в місячний строк з дня вручення його копії наказу або розпорядження про звільнення.

Водночас стаття 234 Кодексу надає працівнику можливість поновити пропущений строк для звернення з позовом, якщо суд вважатиме причини такого пропуску поважними і якщо з дня отримання копії наказу або розпорядження про звільнення минуло не більше одного року.

5. Виплата середнього заробітку у разі затримки видачі копії наказу про звільнення

Відповідно до статті 47 Кодексу роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення.

Статтею 235 Кодексу в якості ще однієї підстави для виплати середнього заробітку визначено затримку видачі копії наказу або розпорядження про звільнення з вини роботодавця.

Тобто ключовим моментом для вирішення питання чи покладати на роботодавця обов’язок виплачувати середній заробіток чи ні у разі несвоєчасної видачі працівнику наказу про звільнення – є достеменне встановлення того, що факт затримки відбувся саме з вини роботодавця.

Зауважуємо, якщо роботодавець вживатиме всі можливі заходи для того, щоб вручити документи про звільнення працівнику (обов’язково з письмовою фіксацією таких заходів), і затримка вручення відбулася не з вини роботодавця, а, наприклад, через дії/бездіяльність працівника або через незалежні від роботодавця об’єктивні причини, підстави для стягнення середнього заробітку будуть відсутні.

6. Огляд судової практики у трудових спорах про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку

Категорія трудових спорів у справах про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку є доволі складною та багатогранною.

Це зумовлено, перш за все, занадто динамічними змінами до законодавства, що регулює трудові відносини. До того ж протягом останніх років воєнний стан спричинив велику кількість змін до Кодексу законів про працю України та інших пов’язаних нормативно-правових актів, на які слід зважати при розгляді трудових спорів.

Іншим не менш важливим фактором є «людський фактор» та якість ведення роботодавцем кадрового і бухгалтерського документообігу. Складність цього процесу останнім часом ні в кого не викликає сумнівів, адже через воєнний стан, обстріли з різних видів озброєння, стан енергетичної системи здійснення господарської діяльності та її належний облік дуже ускладнений, відбувається постійна міграція працівників, що призводить до втрати, знищення документів, погіршення процесу документування у роботодавця. В результаті всі ці обставини впливатимуть на процес доказування як з боку роботодавця, так і зі сторони працівника.

Аналіз судової практики у трудових спорах свідчить, що переважна більшість судових справ розглядаються на користь працівників. Суди виходять з того, що позивач як працівник є слабшою стороною у правовідносинах із роботодавцем, а тому закон у цьому випадку передбачає дію такого принципу як презумпція винуватості роботодавця. Саме роботодавець повинен спростувати усі доводи та вимоги працівника, а судочинство в цьому випадку не може ґрунтуватися на принципі рівності обох сторін. Такий підхід потребує від роботодавця максимального дотримання законодавства задля упередження виникнення трудових спорів.

Судова практика щодо обчислення строків звернення до суду.

Вище зазначалося про актуальну нині позовну давність для звернення до суду за вирішенням трудових спорів – 1 місяць у справах про звільнення та 3 місяці у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні. Однак сформована судова практика Верховного Суду є мінливою та свідчить про протилежне.

Так, Верховний Суд у складі судової палати з розгляду справ щодо виборчого процесу та референдуму, а також захисту політичних прав громадян Касаційного адміністративного суду у своїй Постанові від 21 березня 2025 року у справі №460/21394/23 прийшов до висновку, що, вирішуючи питання щодо застосування статті 233 КЗпП України в частині строку звернення до суду з вимогами про стягнення заробітної плати, слід виходити з такого – якщо мають місце тривалі правові відносини, які виникли під час дії статті 233 КЗпП України, у редакції, що була чинною до 19 липня 2022 року, та були припинені на момент чинності дії статті 233 КЗпП України, в редакції Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин», то у такому випадку правове регулювання здійснюється таким чином: правовідносини, які мають місце у період до 19 липня 2022 року, підлягають правовому регулюванню згідно з положенням статті 233 КЗпП України (у попередній редакції); у період з 19 липня 2022 року підлягають застосуванню норми статті 233 КЗпП України (у редакції Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин»).

З наведеного випливає, що при вирішенні спорів щодо стягнення середнього заробітку за періоди до і після 19 липня 2022 року (дата набуття чинності змін до ст. 233 Кодексу) потрібно застосовувати різні підходи до обчислення строків звернення до суду.

Судова практика щодо необмеженого строку звернення до суду

В Постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 13.03.2024 року у справі №127/2697/23 суд з урахуванням положень Рішення Конституційного Суду України від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 прийшов до висновку, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці, працівник не обмежується будь-яким строком звернення до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати, яка включає усі виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат.

Схожа позиція міститься й у Постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 04 квітня 2023 року у справі №640/8348/21, де суд виснував, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці, працівник не обмежується будь-яким строком звернення до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати, яка включає усі виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат.

Судова практика щодо подвійного стягнення середнього заробітку.

Деякі позивачі під час звернення до суду та формулювання своїх позовних вимог проявляють креативність і заявляють подвійну вимогу на подвійну суму, тобто заявляють не лише вимогу про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, а й вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Однак з цього приводу Велика Палата Верховного Суду у Постанові від 08 лютого 2022 року у справі №755/12623/19 висловилася однозначно: за порушення трудових прав працівника при одному звільненні неможливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за статтею 117 КЗпП України, так і за статтею 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде не співмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату. У положеннях статей 117, 235 Кодексу йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж прогулу працівника задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування, тому застосуванню підлягає положення тієї норми, яка регулює більш тривале порушення трудових прав позивача. Ні Кодексом, ні Законом України «Про оплату праці» не передбачено відповідальності роботодавця за порушення термінів виплати заробітної плати у вигляді стягнення на користь працівника, що продовжує працювати на підприємстві, середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні.

Судова практика щодо судового збору.

До відома – пунктом 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір» визначено пільги щодо сплати судового збору, а саме, від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі – у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.

У вищезгаданій Постанові від 08 лютого 2022 року у справі №755/12623/19 суд також розмежовує справи про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу від справ про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за критерієм зобов’язання оплати судового збору. Суд зазначає, що правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу – це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати бо є заробітною платою. Позивачка звільнена від сплати судового збору за вимогою про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що узгоджується з висновками, викладеними в цій постанові. Проте за вимогу про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні слід сплачувати судовий збір, що підтверджується правовим висновком, викладеним Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 30 січня 2019 року у справі № 910/4518/16 (провадження № 12-301гс18).

7. Висновки

Запорукою уникнення трудових спорів, що можуть мати наслідком стягнення з роботодавця середнього заробітку на користь працівника, є неухильне додержання норм трудового законодавства під час звільнення працівників та дотримання підстав й процедури звільнення. А коли трудовий спір все ж виник – до супроводу такої судової справи слід залучати кваліфікованих фахівців-юристів, що допоможуть мінімізувати негативні наслідки та направити перебіг справи у відповідному законодавству та актуальній судовій практиці напрямку.